Principiul lui Peter si sefii incompetenti

Inca de pe bancile scolii ni se spune ca daca ne dorim sa avem un loc de munca bun, sa castigam un salariu decent si sa ne descurcam in viata trebuie sa invatam cat mai bine pentru ca pe piata muncii ne confruntam cu o concurenta acerba. Asa ca am actionat in consecinta. Am facut o facultate, am lucrat pe timpul ei pentru a acumula experienta mult cautata de companiile angajatoare si am incercat sa ma dezvolt pe cat posibil mergand pe principiul „daca ai carte ai parte”. Iata ca vremea a trecut si am inceput sa imi dezvolt propriile pareri in legatura cu sistemul profesional si oamenii care fac parte din el.

Totul a inceput cand mi-am descoperit interesul pentru domeniul resurselor umane si am patruns in aceasta lume. Atunci am aflat cu stupoare ca nu toti oamenii care ocupa pozitii de management sunt si pregatiti pe masura responsabilitatilor insirate pe fisa postului. Am vazut ca nu intotdeauna cei care au rezultate si performanta sunt si cei care urmeaza a fi promovati intr-o functie inalta. Asa cum spune Peter, autorul principiului ce ii poarta numele „incompetenta profesionala este peste tot”. O intalnim in toate aspectele vietii si sectoarele de munca (politica, functionari administrativi, sistem de invatamant, politie, sanatate, etc).

Principiul lui Peter este unul dintre cele mai cunoscute fenomene corelate cu promovarea la locul de munca. Este un concept foarte cunoscut, introdus in anul 1969 de catre doctorul Peter J. Laurence, un sociolog canadian care a facut numeroase cercetari in domeniul afacerilor si managementului. Acesta spune:

INTR-O IERARHIE, FIECARE SALARIAT TINDE SA URCE

PANA LA NIVELUL LUI DE INCOMPETENTA!

Munca propriu-zisa este indeplinita de acei angajati care inca nu si-au atins nivelul de incompententa, in cazul in care va intrebati cum de mai functioneaza organizatia in aceste conditii.

In momentul in care o persoana a avut rezultate foarte bune (de obicei, dar nu intotdeauna acesta este motivul) este promovata pe o pozitie mai inalta, pana cand mai devreme sau mai tarziu ajunge intr-un punct in care va deveni incompetenta. Acest lucru se poate intampla pentru ca:

  • Noua pozitie presupune sarcini pentru rezolvarea carora nu detine cunostinte;
  • Responsabilitatile pe care le dobandeste pe noua functie nu o motiveaza sa isi faca treaba cum trebuie;

Avem aici cazurile tipice ale unor persoane care ajung in pozitii de conducere fara sa fi administrat vreodata o echipa si fara sa aiba idee ce prespune asumarea acestor responsabilitati. Combinat cu o lipsa totala de dorinta de dezvoltare personala si indiferenta si atunci obtinem un mix ideal de incompetenta la locul de munca.
Autorul introduce si un termen foarte amuzant, care vine in sprijinul acestei teorii si anume cel al exfoliatului superincompetent *, care trebuie sa indeplineasca doua caracteristici importante: sa nu produca (adica sa nu existe niciun aport concret al muncii sale) si sa nu sprijine coeziunea interna a ierarhiei (aport formal).
Sa luam exemplul unei firme mici in care promovarea se face de regula prin nepotisme, avand in vedere ca acestea sunt preponderent afaceri de familie. De cele mai multe ori tind sa fie promovati cei cu gradul de rudenie cel mai apropiat de persoana care tine fraiele organizatiei (frati, veri, nepoti, nasi, fini, etc). Indiferent de gradul de incompetenta de care da dovada la momentul promovarii, persoana desemnata va beneficia oricum de aceasta escalada ierarhica. De fapt este „mutata” de pe un post in care era total neproductiva pe un altul in care are exact aceeasi contributie.

In spiritul adoptat de Peter, putem spune ca promovarea unui incompetent intr-o firma are urmatoarele efecte asupra angajatilor (aceia despre care va spuneam ca practic sustin functionarea companiei si inca nu au ajuns la gradul de incompetenta):

  •  Seful cel mare, cel care a luat decizia acestei promovari isi camufleaza politica defectuoasa de angajare. Ganditi-va ce ar crede angajatii despre el daca ar recunoaste ca persoana respectiva e incompetenta? Doar el a angajat-o. Asadar, continua ciclul promovand-o si dovedind ce bun este in alegerea angajatilor sai, care dupa un timp sunt promovati pe functii de conducere.
  •  Ii motiveaza pe ceilalti angajati sa aspire la mai mult in viata. Isi vor spune „pai daca asta a reusit sa ajunga manager, inseamna ca eu voi deveni cel putin vice-presedinte al unei corporatii.”
  • Pastreaza ierarhia intacta, mai ales ca persoana respectiva nu poate fi concediata, in ciuda incompetentei sale, pentru ca stie prea multe despre afacere si ar deveni periculoasa in mana concurentei.

Desi prezentat intr-o maniera umoristica, Principiul lui Peter este o realitate care continua sa fie o prezenta in companiile din intreaga lume. Probabil ca a fost asa in toate structurile inca de la aparitia omului, insa Peter a fost cel care l-a definit si explicat in amanunt.
Noua nu ne ramane decat sa aplicam reteta oferita de Peter astfel incat sa evitam promovarea absurda si incompetenta si sa punem accentul pe imbunatatirea calitatii vietii.

* Salariatii aflati la cele doua extreme ale companiei: superincompetentii si supercompetentii sunt in egala masura supusi concedierii. Acestia sunt concediati curand dupa angajare pentru ca tind sa submineze ierarhia, care trebuie conservata.