Erori in recrutare

Pentru a gasi candidatul potrivit trebuie sa trecem prin inele de foc, sa ne luptam cu o serie de provocari si cu o piata de munca tot mai volatila. In procesul de selectie intervin foarte multi factori astfel incat recruiterul trebuie sa fie extrem de alert ca acestia sa nu ii influenteze decizia finala.

 Pentru ca evaluarea unei persoane necesita o serie de cunostinte despre comportamentul si personalitatea umana, recruiterul trebuie sa dea dovada de obiectivitate atunci cand intervieveaza candidatii, insa de multe ori exista riscul ca acesta sa alunece pe panta efectului Halo.

S-au purtat multe discutii si au avut loc destule dezbateri pe aceasta tema. Efectul Halo este o hiba destul de des intalnita in procesul de cautare a candidatilor potriviti dar si in evaluarea performantelor angajatilor si poate costa scump o companie. Apare atunci cand o caracteristica particulara a unei persoane este generalizata asupra intregii personalitati a acesteia.

 Trebuie sa recunosc ca mi s-a intamplat sa evaluez un candidat pe seama anumitor semnalmente sau atitudini pe care acesta le-a exprimat la un moment dat in cadrul interviului. Fie ca vorbim despre tinuta, ticuri verbale sau pareri in legatura cu diverse idei – toate aceste mici „opinii personale” influenteaza rezultatul evaluarii. De exemplu, daca un candidat intrunea cateva caracteristici specifice postului, aveam tendinta sa il consider potrivit pentru a ocupa locul de munca respectiv. De aceea este foarte important ca recruiterii sa afle cat mai multe detalii despre activitatea generala a unui candidat si sa nu cantareasca izolat anumite intamplari, comportamente sau actiuni si bineinteles sa aiba standarde cat mai exacte si detaliate pentru selectia oamenilor.

Pe langa efectul de Halo, mai sunt identificate de catre specialisti si alte tipuri de erori care intervin in procesul de evaluare a performantelor si in cel de recrutare si selectie . Iata cateva dintre acestea:

 

Eroarea de anticipare

Bazata pe prejudecati, aceasta se refera la subaprecierea unei persoane sub influenta unei pareri deja formate pe care recruiterul o are despre candidatul respectiv. De exemplu, daca face parte dintr-o anumita rasa sau etnie sau este asociata unui grup anume despre care recruiterul are deja o opinie formata (negativa sau pozitiva). In acest caz persoana va primi caracteristicile grupului din care face parte si va fi catalogata prin prisma acestora.

 

Efectul de contaminare

De obicei este intalnit cand la interviu participa doi sau mai multi recruiteri. Mi s-a  intamplat sa chem candidati la un al doilea interviu, iar inainte de acesta sa citesc evaluarea facuta de colegul cu care a vorbit candidatul prima data. Inevitabil esti influentat de parerea pe care acesta si-a format-o despre persoana intervievata, iar opinia ta este posibil sa fie „contaminata” de aceasta, uneori chiar involuntar.

 

Efectul de contrast

Cred ca apare cel mai des in cazurile in care recrutarea este facuta haotic si fara o serie de criterii bine stabilitie. Efectul de contrast ia nastere atunci cand evaluam o persoana prin compararea acesteia cu o alta. Intr-un proces de recrutare „dupa ureche” cum intalnim adesea in piata muncii din Romania, neavand niste principii clare pe baza carora se fac aprecierile candidatilor pentru un anume post, tindem sa ii comparam intre ei si sa il alegem astfel pe cel mai bun. Nu tinem insa cont de individualitatea fiecaruia si mai ales de cerintele postului.

 

 

Efectul „la fel ca mine”

Noi oamenii avem tendinta sa ne asociem cu persoane care au aceleasi opinii, gusturi si pareri ca si noi, mai exact cu cei cu care ne asemanam. Nu este nimic gresit in acest comportament atata timp cat este tinut la distanta de camera de interviuri. Adesea, recruiterii recunosc in oamenii cu care discuta diverse caracteristici si elemente pe care le au si ei isisi , iar astfel tind sa il propuna pe respectivul candidat pentru un job doar din aceste motive. Nu trebuie ca in recrutare sa lasam judecata sa ne fie intunecata de preferinte personale pentru ca riscam sa pierdem clientii; recruiterul este absorbit de descoperirea calitatilor pe care le are el si in candidatul sau, incat omite sa verifice daca acesta intruneste abilitatile pentru a face jobul la care a aplicat.

 

Eroarea tendintei centrale

Pentru a evita extremele de multe ori recruiterii aleg calea de mijloc. Adica, de teama de a nu incadra corect canditatul si pentru a se feri pe sine de anumite consecinte in cazul in care ar face o evaluare gresita, prefera sa aleaga calea de mijloc. Il prezinta pe acesta intr-o lumina oarecum neutra, nici prea bun dar nici foarte slab, astfel incat sa nu riste sa pice in capcana subiectivitatii. Obiectivitatea este intr-adevar binevenita in procesul de evaluare, insa de frica subiectivitatii nu este normal ca toti candidatii sa fie cotati cu aceleasi rezultate.

 

Atunci cand faci recrutare ai o responsabilitate destul de mare si trebuie sa cantaresti foarte bine deciziile pe care le iei in selectarea persoanelor potrivite pentru un job. De aceea este important sa iti pastrezi obiectivitatea, sa ai in vedere erorile care pot compromite alegerea ta si mai ales modul in care aceasta are consecinte directe asupra vietilor oamenilor.