Cel mai bun aplicant

Omul este resursa cea mai de pret a unei companii. Compania il alege pe omul care urmeaza sa fie angajat. Sistemul nu este intotdeauna optimizat pentru a face cele mai bune alegeri, asa ca oricat de “stupid proof” ar fi selectia, tot se strecoara si elemente nefaste printre crapaturi.

De aceea este extrem de important ca recrutarea si managerii care in final aleg candidatul, sa fie pe aceeasi lungime de unda cu obiectivele si valorile companiei, pentru a atrage oameni care se identifica cu acestea.  Nu traim intr-o lume perfecta, in care tot timpul se respecta valorile si gradul de inteligenta de care compania are nevoie asa ca nu de putine ori se intampla sa se ajunga si in situatia in care un neadaptat sa fie angajat intr-o echipa.

Cateva idei de avut in vedere, pentru cei care fac selectia:

1. Prostia nu poate fi train-uita

Valori precum cinstea, integritatea si increderea ar trebui sa vina la pachet cu un nou angajat si nu sa fie niste teluri la care acesta sa ajunga pe parcurs. Daca trebuie sa ii explici de la inceput ce inseamna sa fii integru, atunci poate ca nu e cea mai potrivita persoana pentru rolul la care a aplicat.

Oamenii care nu gandesc, care invata totul pe de rost si care sunt incapabili sa vina cu idei proprii sunt de cele mai multe ori doriti la locurile de munca. Pentru ca vor face intotdeauna ceea ce doreste „puterea”,  nu vor pune intrebari si nu vor ridica probleme si se vor confoma normelor, sunt vazuti ca fiind executantii perfecti.  Adevarata tragedie apare atunci cand li se incredinteaza o functie care le depaseste zona de confort  si sunt nevoiti sa fie creativi si sa aduca prorpiul input in rezolvarea unor probleme importante pentru companie.

2. Verificarea referintelor

In Romania e practica aproape inexistenta. Multe dintre companii nici nu stiu exact cum se efectueaza si de catre cine ar trebui facuta aceasta verificare a referintelor. Ei bine,de catre managerul angajator, dupa ce a beneficiat de un training temeinic pe aceasta tema. De cele mai multe ori candidatii au tendinta sa „infloreasca” skill-urile si experientele pe care le-au trecut in CV, in efortul de a se vinde cat mai bine, insa majoritatea acestora depasesc limitele minciunii (chiar si prin omisiune) si in locul floricelelor apar adevarate gogosi umplute cu gem. Asadar, este necesara verificarea acestor abilitati. De catre manageri, pentru ca atunci cand un manager il suna pe un altul sa ceara referinte despre un angajat, aflandu-se pe acelasi nivel ierarhic, este posibil sa fie tratat cu ceva mai multa sinceritate.

3.Angajarea celor care „vin la mana”

Cea mai mare greseala pe care companiile o fac este alegerea primului venit care parca se potriveste cu profilul. Din lipsa de timp, din cauza deadline-ului strans, scopul de a selecta cel mai bun angajat se transforma in selectia celui mai bun aplicant, concepte care nu coincid. Pe termen lung se dovedeste ca cel mai bun aplicant va fi acel angajat nepotrivit care va cauza dificultati si probleme intregii echipe. Din nefericire „mitul celui mai bun aplicant” vorbeste mai mult despre procesul de angajare al companiei decat despre candidat in sine.  Pentru mine, recruiterii care angajeaza candidatii de acest fel, si-au permis sa cada in capcana cliseelor. Cred tot ce li se spune si considera ca acel candidat este ideal daca da raspunsurile pe care vor ei sa le auda si nu sunt capabili sa citeasca printre randuri. Atunci cand faci recrutare pe banda rulanta, ar trebui sa poti fi capabil sa deosebesti candidatii care respund la intrebari dupa un anumit calapod, fata de cei care isi adapteaza raspunsurile si nu spun doar ceea ce cred ca vrei sa auzi. Daca ai de a face cu un candidat „instruit” in materie de interviuri (in sensul ca are foarte multa experienta cu acestea), atunci procesul de anagajare care consta doar in interviu este practic inutil si angajatorii nu trebuie sa se bazeze doar pe acesta.

4. Angajarea unei persoane fara a lua in considerare modul in care afecteaza echipa

Angajarea unei persoane fara a lua in considerare contextul  echipei este o mare greseala , pentru ca orice noua aditie influenteaza membrii care alcatuiesc deja echipa. Daca vrei cu adevarat sa aduci valoare atunci ar trebui sa ii implici in procesul de angajare pe toti cei care urmeaza sa fie afectati de aceasta.

Multi angajatori cad in plasa angajarii unei persoane care isi doreste jobul si nu neaparat a uneia care este si buna la acesta.

5. Dorinta de a angaja o persoana mai „putin inteligenta” si mai putin aratoasa

Stiu ca suna ca fiind din alt film, insa daca tot spunem lucrurilor pe nume, de ce sa nu o facem pana la capat. In viata reala, e cat se poate de adevarat. Managerii se gandesc si la astfel de trivialitati atunci cand iau in considerare angajarea cuiva pentru un job. Cu precadere femeile, din cate am observat. Oricat de superficial si nepotrivit ar fi acest comportament pentru un manager angajator, credeti-ma ca se practica nevoie mare in companii de toate dimensiunile. Majoritatea se simt amenintati daca aduc „la bord” oameni mai inteligenti si mai aratosi decat ei, asadar fac cele mai slabe alegeri in materie de subalterni, fara sa ia in considerare ca reusitele echipei sunt de fapt reusitele lor ca manageri.

Asadar, “cel mai bun” aplicant nu e intotdeauna si cea mai buna alegere.